Aude Caussarieu

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17 juillet 2021

Quand utiliser du microlearning ?

Dans cet article je vous explique quand utiliser du microlearning en m’appuyant sur deux typologies que l’on trouve dans le livre “Microlearning – Short and Sweet” et que je trouve très utiles pour penser la formation.

  1. Le microlearning
  2. Deux types de motivation
  3. Six types de microlearning

Couverture livre Microleaning short and sweet

L’été démarre, et avec lui le cycle des lectures estivales. Première lecture : microlearning – short and sweet de Karl M. Kapp et Robyn A. Defelice.

Un tout petit livre peut être un peu trop loin du concret pour être LE livre à lire sur le sujet. Mais j’en retiens quand même quelques éléments très intéressants 😊.

Le microlearning

Vous vous demandez peut-être ce que veut dire exactement le microlearning ?

Une définition pour commencer

La réponse dans cette ouvrage, c’est qu’il n’y a pas vraiment de définition qui fasse l’unanimité. Les auteurs proposent la définition suivante :

Microlearning is an instructional unit that provides a short engagement in an activity intentionnaly designed to elicit a specific outcome from the participant” (p11)

En gros, un microlearning c’est une activité (ou un module) de formation qui :

⏰ Est courte ,
🤯 Engage l’apprenant·e,
🎯 Et qui vise un objectif pédagogique bien précis.

Et quelques exemples

Aujourd’hui de nombreuses applications ludoéducatives se sont spécialisées dans le microlearning. On peut citer en B2C :  l’appli du monde Memorable, ou bien  Duolingo, Elevate, Primer, Presenter, et en B2B : Teach on mars, Axonify…  pour les plus connues.

Il existe aussi des applications dont l’objectif est de vous permettre de construire vos propres microlearning   Sparted, Kahoot, Thinkific, Teachable, 7taps, Talentcards, Drillster et j’en oublie des tonnes !

Pour vous aider à vous faire une idée avec des exemples concrets, voici deux projets que j’ai accompagnés :

Ceci étant dit, qu’est ce que je retiens de la lecture du livre “Microlearning – short and sweet”?

Les 2 types de motivations des apprenant·e·s

On trouve au début du livre une citation de Julie Dirksen qui m’avait échappée dans son ouvrage Design for how people learn.

There are two kinds of motivation that learning designers need to consider :
motivation to learn and motivation to do
“.

Traduction : Les ingénieurs pédagogiques doivent prendre en compte deux types de motivation : la motivation d’apprendre et la motivation de faire

Aude Caussarieu et livre Design for How people learn

Cette distinction est très intéressante 🤩 car elle ne s’applique pas uniquement au microlearning. Détaillons ces deux motivations sur un exemple me concernant.

Motivée pour apprendre 🤓

Lorsque j’achète un livre qui me décrit comment les chevaux vivent dans la nature (un livre d’éthologie donc), je cherche à assouvir ma curiosité et ma soif de connaissances. J’imagine que peut être ça me sera utile un jour, mais dans l’immédiat, ça n’est pas ça qui compte pour moi.

Motivée pour faire 🙌

À l’inverse, lorsque je regarde une vidéo sur comment réparer ma machine à laver qui grince, je cherche à résoudre un problème que j’ai immédiatement. Je vais alors chercher une vidéo tuto qui ne m’explique pas toute la théorie des machines à laver, mais qui va droit au but.

Le microlearning est adapté au “faire”

Pour les auteurs du livre microlearning – short and sweet, le microlearning est particulièrement adapté pour satisfaire la motivation à faire. Ainsi, si votre objectif est de transmettre tous les tenants et les aboutissants d’un sujet, alors le microlearning n’est pas la bonne solution. Par contre, si vous voulez améliorer la performance d’une équipe, le microlearning vous sera très utile !

Les 6 types de microlearning

Les auteurs du livre Microlearning – short and sweet décrivent 6 types de microlearning. Cette classification repose sur l’objectif pédagogique du microlearning au sein d’un projet plus large de formation. Je trouve cette distinction très intéressante car elle peut s’appliquer à tous les formats pédagogiques !

1. Faire réfléchir (pensive)

Le premier scénario d’usage, c’est d’utiliser le microlearning pour faire réfléchir les participant·e·s en mode “brainstorming”.

Un exemple serait dans une formation plus large sur la prévention du risque laser de demander au participant·e·s de réfléchir à ce qu’ils pourraient faire pour améliorer la sécurité dans leur entreprise. Ou bien de réfléchir à 3 situations dangereuses qu’ils ont vécu dans leur carrière.

2. Améliorer la performance (performance)

Le deuxième scénario d’usage, c’est le tutoriel pour réparer la machine à laver. C’est le microlearning que je vais chercher pile au moment où j’en ai besoin. Dans le monde pédagogique, on parle de “aid on the job “.

Je vous donne un exemple. Je travaille actuellement avec Alphano-Pyla pour développer une application de réalité virtuelle pour apprendre à aligner un laser. Pour utiliser l’application, il faut mettre un casque de réalité virtuelle et ouvrir les bons menus. Nous avons donc développé une courte vidéo qui explique comment mettre le casque et ce qu’il va se passer pendant les 3 premières minutes de jeu. Cette vidéo peut être vue comme un microlearning de type “Performance”.

3. Persuader (persuasive)

Le troisième scénario d’usage est davantage lié aux objectifs du domaine affectif (taxonomie de Krathwoll).

Il s’agit de convaincre les personnes de réaliser quelque chose, de passer à l’action. Dans un cours sur le changement climatique, on pourrait par exemple imaginer un microlearning où chaque jour pendant une semaine on reçoit un petit défi à réaliser. L’objectif est d’accompagner les personnes pour qu’elles passent à l’action.

4. Rappeler les points essentiels (post-instruction)

Lors d’une session de formation classique, les apprenant·es sont en général noyé·es sous les informations. Il peut être utile d’envoyer quelques mails dans les semaines qui suivent pour rappeler les points importants. Ce serait aussi l’occasion par exemple de fournir quelques ressources pour aller plus loin. Ou bien de rappeler le lien vers un document nécessaire.

5. S’entraîner (practice)

Lorsque l’on apprend à faire quelque chose, l’entrainement est la clé de la maîtrise à moyen et long terme.

Voici un exemple : vous suivez une formation sur la reconnaissance des végétaux. Après les cours théoriques, vous recevez tous les jours pendant une semaine 3 plantes à identifier.

Si en plus le microlearning permet d’étaler la pratique dans le temps, alors on bénéficie de tous les avantages de l’apprentissage espacé !

6. Se préparer (Preparatory)

Ce scénario d’usage arrive en dernier alors que je l’aurais mis en premier! L’idée est que ce qui détermine le plus ce que vous allez apprendre lors d’une formation, c’est ce que vous savez déjà. En tant que concepteur de formation, vous avez donc tout intérêt à vérifier que les participant·es ont les connaissances nécessaires pour réussir.

Prenons un exemple d’une formation sur l’écriture de quiz que j’anime. J’ai besoin que tout le monde maîtrise et utilise le même vocabulaire : “distracteur”, “explication spécifique”, etc. J’envoie donc en amont de la formation une infographie interactive qui présente ce vocabulaire en donnant quelques conseils intéressant sur la rédaction de quiz.

Conclusion

En conclusion, un petit livre qui m’aura fait prendre un peu de recul sur le microlearning mais qui est plus adapté à des responsables pédagogiques en entreprise qu’à des ingénieurs pédagogiques indépendants.

 

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