La plupart des évaluations des formations ne nous disent rien de l’efficacité d’une formation. Décennie après décennie, les études nous montrent que les enquêtes de satisfaction à chaud ne corrèlent pas du tout avec l’efficacité des formations [1,2]. Certaines formations sont très bien notées, et pourtant elles ne produisent pas de résultats. À l’inverse, certaines formations sont mal notées et pourtant, elles transforment les pratiques des stagiaires.
Doit-on abandonner tout espoir de mesurer l’efficacité des formations via des enquêtes ? Will Thalheimer défend dans son ouvrage qu’il est possible de construire des enquêtes efficaces en posant des questions sur :
- Ce qui compte vraiment, à savoir les 4 piliers de l’efficacité des formations.
- En évitant les échelles de Liekert pour proposer des options descriptives.
Mesurer si une formation a été efficace
La meilleure chose qu’on pourrait faire pour voir si une formation a été efficace, c’est d’aller voir ensuite la personne travailler sur son poste de travail. Mais souvent, ce n’est pas possible. Du coup, Will Thalheimer recommande deux questions que l’on peut poser dans l’enquête d’évaluation de la formation pour évaluer directement l’efficacité de la formation.
Question 101
DANS QUELLE MESURE vous sentez-vous en capacité de mettre en pratique ce que vous avez appris dans la formation sur votre poste de travail ? CHOISISSEZ L’OPTION qui décrit le mieux votre situation actuelle.
- Mon rôle actuel NE ME PERMET PAS de mettre en pratique ce que j’ai appris.
- JE NE SUIS TOUJOURS PAS AU CLAIR sur ce qu’il faut faire et/ou pourquoi il faut le faire.
- J’AI BESOIN DE DAVANTAGE D’ÉLÉMENTS pour savoir comment mettre en pratique ce que j’ai appris.
- J’AI BESOIN DE DAVANTAGE D’EXPÉRIENCE pour appliquer efficacement ce que j’ai appris.
- JE PEUX METTRE EN PRATIQUE EFFICACEMENT ce que j’ai appris dès aujourd’hui.
- JE SUIS CAPABLE DE METTRE EN PRATIQUE AU NIVEAU EXPERT ce que j’ai appris.
Les options 4 et 4 sont des réponses satisfaisantes pour pouvoir dire qu’une formation a été efficace. L’option 6 est « over the top » et représente une issue très peu probable dans une formation classique. Mais ça peut être différent selon votre contexte.
Question 102
(Exemple pour une formation sur les violences sexuelles et sexistes)
Quel impacts aura (ou pas) la formation sur vos actions futures ? Choisissez CHAQUE OPTION QUI CORRESPOND à votre situation.
- Cette formation a RENFORCÉ CE QUE JE PENSAIS DÉJÀ sur les violences sexuelles et sexistes.
- Je me sens DAVANTAGE SENSIBLE aux violences sexuelles et sexistes grâce à cette formation.
- Je pense que cette formation va CHANGER MA FAÇON D’AGIR AU TRAVAIL.
- Je pense que cette formation va CHANGER MA FAÇON D’AGIR DANS MA VIE PRIVÉE.
- Cette formation ne m’a PAS ASSEZ PRÉPARÉE à faire face à des situations de violences sexuelles et sexistes.
Seule la dernière option est inacceptable pour une formation efficace.
Les 4 piliers de l’efficacité d’une formation
Selon Will Thalheimer, il y a 4 domaines sur lesquels on peut poser des questions qui vont nous renseigner sur l’efficacité d’une formation (et ce n’est pas de savoir si le café était bon ou si la salle était confortable !).
- La compréhension.
- La mémorisation.
- La motivation.
- Le suivi après la formation.
Ces quatre thématiques corrèlent avec l’efficacité de la formation dans les études sur le transfert.
1. La compréhension
Une formation dont je ressors en n’ayant pas compris les concepts ou les procédures risque fort de ne pas être efficace.
2. La mémorisation
Le deuxième pilier d’une formation efficace est que l’aide à la mémorisation. C’est le pilier avec lequel je suis le moins à l’aise, mais c’est probablement parce que les formations que j’anime ne visent pas beaucoup de mémorisation de connaissances.
3. La motivation
La formation a-t-elle réussi à motiver les apprenant·es à utiliser ce qui était enseigné ? L’un des leviers de cette motivation est d’avoir compris l’intérêt du savoir-fait enseigné. Mais un des freins à la motivation est le fait de ne pas se sentir capable de faire ce qui a été enseigné.
4. Le soutien après la formation
Les études sur le transfert montrent que beaucoup de choses se jouent après la formation. Il y a une grande différence entre les apprenant·es qui seront soutenu·es par leur managers, celles et ceux qui auront du coaching, et celles et ceux qui n’auront rien. Voir pire, dont les managers seront des obstacles à l’application des nouveaux savoir-faire.
Will Thalheimer recommande donc aux équipes d’ingénierie pédagogique d’inclure une question sur ce qui va se passer / ce qui s’est passé après la formation dans les enquêtes d’évaluation des formations pour deux raisons :
- Ça permet d’expliquer parfois qu’un contenu de formation a été de qualité mais qu’il n’y a pas eu de transfert pour des raisons externes à la formation.
- Ça permet aussi d’encourager subtilement les donneurs d’ordre à mettre en place un suivi après la formation.
Conclusion
J’ai plusieurs stratégies pour améliorer l’efficacité de formation que je détaille dans un précédent article de blog. Toutes ces stratégies sont liées au fait d’obtenir du feedback de la part des apprenant·es pour pouvoir adapter mon action.
- Lien vers l’article : L’efficacité des formations.
Le livre de Will Thalheimer m’a surtout apporté sur la manière de rédiger des questionnaires et des enquêtes quantitatives. C’est donc une lecture que je vous recommande chaudement si vous avez à concevoir des évaluations de formation.
Pour aller plus loin
[1] Sitzmann, T., Brown, K. G., Casper, W. J., Ely, K., & Zimmerman, R. D. (2008). A review and meta-analysis of the nomological network of trainee reactions. Journal of Applied Psychology, 93(2), 280‑295. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.280
[2] Uttl, B., White, C. A., & Gonzalez, D. W. (2017). Meta-analysis of faculty’s teaching effectiveness : Student evaluation of teaching ratings and student learning are not related. Studies in Educational Evaluation, 54, 22‑42. https://doi.org/10.1016/j.stueduc.2016.08.007