Le modèle transthéorique du changement en formation

Le modèle transthéorique du changement

Le modèle transthéorique du changement¹ vient du monde de l’addictologie et permet de faire la différence entre :

• Une personne qui ne voit pas qu’elle a un problème avec l’alcool
  « Je suis pas du tout alcoolique, je maîtrise ma consommation, je ne vois pas le problème. »
• Et une personne qui prend la décision d’arrêter :
  « Je ne peux plus continuer comme ça, j’ai besoin d’aide, il faut que j’arrête le plus vite possible. ».

On ne peut pas accompagner la personne qui est dans le déni de la même manière que la personne qui cherche à passer à l’action.

Les 5 phases

Ce modèle catégorise la relation d’une personne à un comportement (comme arrêter de boire de l’alcool) en 5 phases :

1. Pré-contemplation (ou pré-intention) : la personne n’a ni désir ni intention de réaliser le comportement
2. Contemplation (ou intention) : la personne a conscience de l’intérêt du nouveau comportement, mais aussi des difficultés qu’elle va rencontrer si elle décide de changer de comportement. Elle pèse le pour et le contre, et c’est le contre qui gagne.
3. Préparation : La personne a décidé qu’elle avait intérêt à changer de comportement. Elle cherche des informations et de l’aide pour passer à l’action.
4. Action : La personne a décidé de passer à l’action. Elle met en oeuvre son plan.
5. Maintenance : La personne est passée à l’action, elle rencontre des obstacles qui n’étaient peut être pas prévus. Elle en surmonte certains, mais elle risque de rechuter.

Un modèle qui s’applique au delà de l’addictologie

Ce modèle est appelé transthéorique parce qu’il ne relève pas d’une théorie du changement de comportement en particulier. Au contraire, il s’appuie sur une analyse d’un grand nombre de théories en psychologie. D’ailleurs, il n’est pas spécifique aux personnes qui ont un problème d’addiction. On peut aussi l’appliquer dans tous les autres domaines de la vie où on doit changer consciemment de manière de faire quelque chose. L’un des grands intérêts de ce modèle est de présenter le changement comme un processus qui prend du temps et pas comme un évènement isolé.

Au départ, j’ai surtout vu l’intérêt de ce modèle pour comprendre le changement de comportement pour des gestes pro-planètes comme :

• prendre davantage sa voiture
• ou cuisiner davantage de plats végétariens.

Ensuite, je me suis rendue compte que ce modèle était aussi très pertinent pour accompagner mes clients dans la conduite du changement :

• Pour elleux : en tant qu’enseignant·es / formateur·trices,
• ou pour leurs équipes (conduite du changement).

Le modèle transthéorique du changement en formation

L’exemple de la formation « Des QCM pour évaluer »

Le modèle transthéorique du changement m’est utile pour catégoriser les différents publics que je peux rencontrer en formation. Ainsi, une personne peut venir à ma formation des QCM pour évaluer parce que :

1. Pré-contemplation / Pré intention — Sa hiérarchie l’a obligée, alors qu’elle pense que les QCM ne sont absolument pas adaptés à son enseignement. Cette personne vient à reculons à la formation : « Quelle perte de temps.. La formatrice va essayer de me convaincre que c’est adapté alors qu’elle y connait rien à mon cours. Franchement si on devait changer quelque chose pour améliorer nos enseignements, c’est vraiment pas en ajoutant des QCM. ».
2. Contemplation / Intention — En tant que nouvelle enseignant·e, elle doit choisir une formation parmi celle au catalogue. Elle a eu des mauvaises expériences en tant qu’étudiante avec les QCM en évaluation, mais elle voit l’intérêt de passer moins de temps à corriger des copies. Elle se dit : « quitte à devoir aller en formation, autant découvrir des nouvelles choses et peut être changer d’avis ».
3. Préparation — Elle n’a pas d’obligation de se former, mais le sujet l’intéresse : elle veut ajouter des QCM dans ses évaluations dans le futur. « J’ai un peu moins de cours à ce moment de l’année, c’est le bon moment pour ajouter cette corde à mon arc »
4. Action — Elle a décidé de mettre des QCM dans sa prochaine évaluation. Elle a d’ailleurs déjà écrit 2 ou 3 QCM mais elle doute un peu de leur qualité. La formation n’était pas obligatoire, mais elle s’est dit : « ah bah parfait, ça tombe pile au bon moment. »
5. Maintenance — Elle utilise déjà des QCM dans ses évaluations, elle en est plutôt satisfaite, mais elle est curieuse de savoir si elle fait bien les choses. Elle se dit : « Au pire je saurais que je fais déjà bien les choses et qu’on ne peut pas aller plus loin avec les QCM. Au mieux j’apprends quelque chose. »

Une formation très efficace avec le bon public

Phases de préparation et d’action 🎉

Je construis mes formations sur étagère pour un public aux stades de préparation ou d’action. Dans le cadre des formations aux QCM pour évaluer, je vise des personnes qui ont décidé qu’elles avaient intérêt à utiliser des QCM dans leurs évaluations.

En pratique, dans la formation, je vais évidemment revenir sur les motivations pour utiliser des QCM. Mais je m’adresse à un un public plutôt convaincu. Du coup, l’essentiel de la formation va porter sur le comment faire et pas sur le pourquoi le faire.

En général, les formations que je réalise sont proposées aux enseignant·es sur la base du volontariat. Les personnes qui viennent en formation sont donc dans les phases de préparation et d’action. Et du coup, elles me font en général des super retours sur la formation et sur ce qu’ils et elles vont mettre en place (évaluation à chaud). Lors de l’évaluation à froid, ou des échanges plus tard, ils et elles m’expliquent ce qu’iels ont mis en œuvre le contenu de la formation dans leurs évaluations. C’est ultra satisfaisant.

La formation classique est es personnes en phase de préparation ou d'action pour un changement de comportement sont le public idéal de la formation !

Phase de contemplation / intention

J’ai souvent en formation des doctorant·es qui viennent dans le cadre de leurs formations obligatoires. Ils et elles n’ont pas toujours la main pour mettre en œuvre ce que l’on voit en formation, donc c’est sans pression pour elleux. En général, iels participent bien à la formation, et la note positivement dans les évaluations à chaud. Par contre, iels passent rarement à l’action.

Du point de vue du modèle strict de l’évaluation des formations, la formation n’est pas efficace pour ce public. Je pense que cette formation les fait avancer sur la courbe du changement, mais que ce n’était pas le bon moment de la leur proposer.

Dans une perspective de conduite du changement, la formation classique n’est pas l’accompagnement qui va permettre à une personne qui n’est pas convaincue de l’intérêt de changer de comportement de passer à l’action. Quand j’accompagne des clients dans la conduite du changement avec leurs équipes, on travaille sur d’autres types d’intervention inspirées de la conduite de l’entretien motivationnel. On conçoit des dispositifs qui permettent :

• d’accueillir les émotions,
• d’explorer l’ambivalence,
• de poser les conditions pour avoir envie de passer à l’action.

La formation ne viendra que dans un second temps.

Phase de maintenance

J’ai aussi régulièrement en formation « des QCM pour évaluer » des utilisateurs·trices avancé·es. Ces personnes utilisent depuis plusieurs années des QCMs dans leurs évaluations. Certaines sont très ouvertes et curieuses de savoir si on peut faire autrement que ce qu’elles font déjà. D’autres viennent se rassurer de bien faire. Et d’autres encore viennent vérifier que la formatrice partage leurs convictions.

Mon expérience est que ce public est content des formations que je propose. Leurs retours dans l’évaluation à chaud de la formation est très bon (ils et elles sont très exigeants en général), et en général ces personnes changent toutes un petit (ou un gros) quelque chose dans leurs évaluations.

Du point de vue de l’évaluation des formations professionnelles, mes formations sont donc efficaces pour ce public. Pour autant, je pense que la formation que je propose n’est pas le dispositif le plus efficace (rapport temps passé / changements de pratique) pour ces enseignant·es. Je n’ai pas eu l’occasion de mettre autre chose en place mais je pense qu’un dispositif de coaching / supervision serait plus efficace.

Phase de pré-contemplation / pré-intention

Le dernier public, c’est celui qui ne veut pas venir, et qui ne voit pas l’intérêt de la formation. J’ai animé quelques formations professionnelles avec un public qui n’a pas le choix de venir, et ça a toujours été compliqué. En général les retours à chaud étaient moins bons que ceux des formations ouvertes. Les personnes disaient qu’elles avaient appris des trucs, que c’était intéressant, que la formatrice était très chouette, mais que ça n’aurait qu’un impact marginal sur leurs pratiques.

Et en comparaison avec les retours que j’avais des autres formations, j’étais ultra déçue.

Erreur : Forcer les personnes à aller en formation

J’ai longtemps cru que si je n’arrivais pas à embarquer ces personnes, à les convaincre pendant ma formation, c’est que je n’étais pas une bonne formatrice. Mais la réalité, c’est que les personnes en phase de précontemplation ne sont PAS le bon public pour une formation

La réalité c’est que le frein principal à ce moment du projet n’est pas un problème de savoir-faire, mais un problème de prise de conscience. Et la solution n’est pas dans une formation, mais dans une expérience qui permet de prendre conscience du décalage entre leur manière de percevoir la situation : « je n’ai rien à changer dans ma manière d’évaluer et les QCM ne pourront jamais rien m’apporter lalala » et la réalité.

Solution : Construire un dispositif d’accompagnement adapté

Dans ce cas, (comme avec les personnes en phase de pré-contemplation), je recommande de construire des dispositifs où on repart des objectifs. Quelle vision a-t-on pour l’établissement ? Qu’est-ce qu’on cherche à atteindre ? Comment peut-on mesurer qu’on a atteint l’objectif ?

Une fois que l’on partage l’objectif, on peut travailler sur le constat. Et une fois qu’on partage le constat, on peut travailler sur des solutions. Mais arriver directement par les solutions, c’est courir à l’échec.

J’arrive à la conclusion que je devrais refuser d’intervenir en formation obligatoire. SAUF lorsque la formation s’inscrit dans un projet d’accompagnement du changement qui intègre les personnes dans la co-construction du plan de transformation.

Conclusion

Je trouve que le modèle transthéorique du changement est un outil extrêmement pratique en formation professionnelle. Il m’a beaucoup aidé à comprendre pourquoi les formations obligatoires pour un public de non convaincus marchent mal. Il m’est aussi super utile pour construire avec mes clients des plans de conduite du changement avec leurs équipes, en intégrant la formation (ma spécialité) au bon moment, pour le bon public.

Références

• ¹ Le modèle transthéorique du changement est aussi appelé modèle de Prochaska et DiClemente en référence au nom des deux auteurs qui l’ont construit.
• La page Wikipedia du Modèle transthéorique de changement — Wikipédia
• Le livre de référence sur l’entretien motivationnel
• Un podcast en anglais sur l’entretien motivationnel et le modèle transthéorique du changement
• Une page web qui présente les techniques que l’on peut utiliser dans l’accompagnement en fonction de la phase dans laquelle se trouve le patient : Cellinteractive