Je continue la série d’articles autour de l’ingénierie de formation. Après avoir défini le problème que l’on va résoudre avec la formation, nous pouvons passer à la deuxième étape : définir le comportement cible de la formation.
Une démarche d’ingénierie de formation
J’ai démarré une série d’articles sur ma démarche en ingénierie de formation avec l’article « Définir le problème à résoudre par la formation » .
Étape 1 : le problème à résoudre, et ses conséquences
Nous avions donc vu que la première étape d’une démarche d’ingénierie de formation est de définir le problème.
Pas de problème, pas de formation !
Mettons que je doive organiser une formation sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans mon organisation. Quel est le problème que je veux résoudre en priorité ?
Si je pense à une situation que je connais bien, mon énoncé du problème, et de ses conséquences, serait :
Le problème c’est que des femmes subissent au quotidien des micro-agressions sexistes. La première conséquence est que certaines femmes à se désinvestissent ou partent. Mais ces comportements renforcent une culture sexiste qui rend possible des agressions plus graves.
Dans une approche complète, je chercherai ensuite à définir des indicateurs pour suivre l’évolution du problème, mais ça n’est pas nécessaire pour la discussion que nous avons ici. L’étape suivante est de définir le comportement cible, et c’est l’objet de cet article 😉.
Étape 2 : Définir le comportement cible
Quel serait le comportement observable qui contribuerait à résoudre le problème identifié ?
Cette question n’est pas facile. Quand j’accompagne une organisation, je travaille sur la problématisation avec l’équipe dirigeante et si possible avec les personnes concernées. Jje cherche ensuite des expert·es qui vont m’aider pour cette deuxième étape. C’est vrai que l’équipe dirigeante et les équipier·es ont en des idées, et je vais les écouter. Mais je vais surtout leur demander d’identifier des expert·es. Ce peut être des équipier·es expérimentées, ou des formateur·trices, et parfois des universitaires.
Là, je n’ai pas sous la main une experte des luttes contre le sexisme dans les organisations. Ma réponse sera donc bien moins intéressante que celle que j’aurais construit dans le cadre d’un véritable accompagnement, mais elle va servir d’illustration à notre propos.
a) Observer des personnes compétentes, et faire une liste de comportements qui font la différence
Si je devais accompagner la construction de cette formation, je rechercherai des personnes que des femmes considèrent comme des alliés et je chercherai à comprendre qu’est-ce que ces personnes font de différent des autres. J’ai en tête quelques exemples, mais évidemment la liste n’est pas exhaustive. Ainsi, certains hommes :
- quand on leur fait remarquer qu’un de leur comportement est sexiste, écoutent et se remettent en question plutôt que de se défendre.
- Ex : E dit à M Allié que ce n’est pas aux hommes d’expliquer aux femmes comment lutter pour leurs droits. M.Allié écoute, s’excuse, et et va chercher des informations sur internet sur comment les hommes peuvent devenir des alliés des combats féministes.
- quand iels voient un homme se comporter de manière sexiste, interviennent pour expliquer que c’est un comportement sexiste et proposer une autre façon de faire.
- Ex : M Allié remarque que JM Pénible vient de couper la parole d’Emilie. M Allié intervient à la fin de la prise de parole de JM Pénible pour dire : tu as coupé la parole d’Emilie qui n’a pas pu finir sa phrase. Emilie, est-ce que tu veux terminer ce que tu avais commencé ?
- Ex : JM Pénible fait une blague sur le fait qu’une femme est trop maquillée en faisant allusion à la prostitution. M Allié ne rigole pas et fait remarquer au groupe que c’est une blague sexiste.
- sont conscients qu’en général les hommes prennent davantage la parole que les femmes, et vont faire attention à limiter leur propre temps de parole
- Ex : M Allié remarque qu’il a déjà beaucoup écrit sur un canal de conversation et décide d’arrêter de participer à la conversation pour laisser de la place aux autres, et en particulier aux femmes du groupe ;
- Ex : M Allié décide de proposer et de faire respecter la règle de la fermeture éclair (on alterne les prises de parole homme – femme lors d’un débat et quand il n’y a plus de femmes qui souhaitent prendre la parole, on arrête le débat) dans son collectif.
- …
Et on peut continuer longtemps la liste.
b) Structurer la liste de comportements pour identifier des « catégories»
Je vais ensuite retravailler la liste de comportements pour voir si je peux dégager des catégories un peu plus larges qui regrouperont plusieurs comportements.
Catégories de comportements
Je peux avoir des catégories de comportements, comme par exemple :
- Réagir quand on nous fait un reproche
- Réagir face aux actions des autres en l’absence de cadre
- Mettre en place un cadre qui limite les micro-agressions
- Se donner des règles de conduite pour tenir compte du fait qu’on est influencé·e par les biais structurels de la société
- …
Catégories de situations
Je peux aussi identifier différentes catégories de situation qui vont amener à des comportements possibles différents. Dans notre cas, on pourrait identifier par exemple deux familles de catégories :
- Type d’interactions :
- Sur une liste de diffusion
- Lors d’une réunion en présentiel
- Lors d’une réunion en visio
- Lors d’interactions informelles en présentiel (ex : soirée)
- Type de relation
- Quand je suis lea supérieur·e
- Quand j’ai des responsabilités qui me donnent du pouvoir
- Quand on est « pair·es »
- Quand je suis en position de subordonné·e
c) Identifier des compétences transversales mises en oeuvre dans plusieurs comportements
Je retrouve parfois des briques de comportements qui seront nécessaires pour plusieurs comportements cibles. Je n’ai pas fait une analyse assez poussée pour pouvoir donner des exemples sur une formation autour de la lutte contre le sexisme. Mais dans un accompagnement récent, j’ai identifié par exemple deux types de briques qui se retrouvaient dans plusieurs comportements cibles.
J’avais identifié :
- Des postures différentes que des personnes pouvaient adopter au cours d’un entretien : posture d’expert·e, d’accompagnement, d’écoute, …
- Des savoir-faire relationnels comme « poser des questions ouvertes » ou «apporter une information en suivant le schéma Demander – Offrir – Demander ».
d) Identifier les comportements cibles pour la formation
Je vais ensuite travailler avec les différentes parties prenantes pour choisir (et choisir c’est renoncer !) les comportements que l’on va garder comme cible pour notre formation. Nous allons choisir des comportements cibles en utilisant comme critères :
- Le public cible de la formation (qu’est-ce qu’iels peuvent faire ?)
- On ne va pas former à catégoriser une agression si le public cible n’aura jamais cette tâche à réaliser.
- La date de la formation (quelles situations vont-iels rencontrer dans les semaines qui suivent la formation ?)
- On ne va pas former à des gestes spécifiques des réunions en visio si les personnes n’en font pas dans leur collectif
- et évidemment, le problème à résoudre, et les conséquences du problème.
La suite ?
L’étape suivante, c’est l’analyse des freins. Pourquoi les personnes ne font-elles pas déjà le comportement attendu ? Et ce sera le prochain article de cette série sur l’ingénierie de formation